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Gleiche Bezahlung: Bundesarbeitsgericht stärkt Frauen den Rücken

Bildbeschreibung: Eine Justicia.
Foto: © Tingey Injury Law Firm

Das Bundesarbeitsgericht hat am Donnerstag entschieden, dass gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit , begründet der Umstand, dass ihr Entgelt geringer ist als das vom Arbeitgeber mitgeteilte Vergleichsentgelt (Median-Entgelt) der männlichen Vergleichsperson, regelmäßig die - vom Arbeitgeber widerlegbare - Vermutung, dass die Benachteiligung beim Entgelt wegen des Geschlechts erfolgt ist, wie das Bundesarbeitsgericht mitteilte.

Der Deutsche Gewerkschaftsbund teilt hierzu mit:

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Frauen die ihr Recht auf Lohnauskunft wahrnehmen; die also wissen wollen, ob sie schlechter bezahlt werden als ihre männlichen Kollegen, haben künftig bessere Möglichkeiten, die gleiche Bezahlung gerichtlich durchzusetzen. Bislang zeigt die Praxis, dass es Frauen trotz des gesetzlichen Auskunftsanspruchs oft nicht gelingt, den erforderlichen Beweis der Diskriminierung in einem gerichtlichen Verfahren zu führen. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass die Lohnauskunft als Indiz ausreicht, um eine Diskriminierung wegen des Geschlechts zu begründen, wenn die männlichen Kollegen in dem Unternehmen mehr verdienen. Der Arbeitgeber muss dann versuchen, dies zu widerlegen.

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„Diese höchstrichterliche Entscheidung ist ein wichtiger Schritt, damit Frauen ihr Recht auf gleiche Bezahlung durchsetzen können“, sagt Elke Hannack, stellvertretende DGB-Vorsitzende. „Um mit dem Ergebnis des Auskunftsanspruchs das Recht auf gleiches Entgelt effektiver durchzusetzen, schafft das Bundesarbeitsgericht zwar bessere Voraussetzungen. Dennoch brauchen wir ein Verbandsklagerecht, um die mit einer Entgeltgleichheitsklage verbundenen Belastungen nicht den Beschäftigten aufzubürden. Viele wollen diesen Anspruch nicht nutzen, weil sie fürchten, damit ihr Arbeitsverhältnis zu belasten oder im Fall prekärer Bedingungen gar zu gefährden“, so Hannack.

Nach wie vor gibt es strukturelle Ungleichheiten, die in der Arbeitswelt zu Entgeltgleichheit führen, und die durch das Urteil nicht behoben werden. Das Auskunftsrecht nach dem Entgelttransparenzgesetz gilt nur in Betrieben ab 200 Beschäftigten. Viele Frauen in kleineren und mittelständischen Betrieben werden vom Gesetz also gar nicht erfasst. Entgeltgleichheit herzustellen muss aber für alle Beschäftigten möglich sein.
Schließlich ändert sich auch nichts daran, dass der individuelle Auskunftsanspruch zu voraussetzungsvoll ist.

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Wer ihn nutzen will, ist mit hohen Hürden konfrontiert: Die Beschäftigte muss zunächst ihr Recht kennen, gegebenenfalls eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit benennen, Entgeltbestandteile identifizieren und auswählen, wissen, ob ihr Arbeitgeber tarifgebunden bzw. tarifanwendend ist oder ohne tarifliches Entgeltsystem Vergütungen zahlt. Und sie muss im Anschluss einschätzen, ob die Antwort des Arbeitgebers formal und inhaltlich korrekt ist. Das Entgelttransparenzgesetz muss dringend nachgebessert werden.

Autor: md / © EU-Schwerbehinderung



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